賃金制度においてもっとも大切なものが評価制度です。この評価制度を、いかにして現場の実態に合わせた上で、正当な評価をしていくかが運用上のポイントとなります。これまで、能力主義における評価制度は、この“正当な評価”という点で運用が難しいとされてきました。つまり基準に対しての評価にあまり差がでず、結局は年功的な運用になってしまうからです。これでは、従来型の年功賃金とは変わらないものになってしまいます。能力主義の最大のメリットは、なによりも評価というプロセスにあります。つまり、業務を細分化し評価に落とし込むことで、個々の強み・弱みが紙面上で表面化してきます。そのため、従業員ひとりひとりが自己の能力を分析し再認識することができるのです。

　この評価制度を成功させる第一歩は、評価基準の適正化にあります。基準がいかに実際の現場に近いものになっているかが重要なのです。ここを間違えると失敗します。この点において、市販のシートを使うとどうしても実態とはあわないケースがでてきます。確かに、将来的にはそうすべきことを書いているのですが、現状との比較を考えるとどうしても空回りしてしまい、結局は理想の基準（絵に描いた餅）に終わり運用上うまくいかないのです。評価基準を決める際には、業務内容をもっともよく理解している第一線の従業員にまずは耳を傾けるべきです。その上で経営者の想いや市販本の理想像を入れるべきです。

　次に、各従業員の評価に差を設けるため、評価する側つまり考課者の評価訓練が必要となってきます。これまで評価の経験がない従業員にとっては、人を評価するということ自体に拒絶反応を示します。そのため、制度趣旨をよく説明した上で、事前に評価訓練をすることが大切です。また、職種間におけるバランスも考慮する必要があります。考課者によって甘い評価（寛大化傾向）になったり、辛い評価（厳格化傾向）になったりするため、全体での調整が必要になるためです。

【最後に】
　人事制度における運用上の成功の明暗をわけるのが、やはりこの評価制度にあります。現在、成果型の賃金制度などがニーズとして増加傾向にありますが、能力型の賃金制度と比較し、重点とする項目においては差があるものの評価をしていく点においては同じです。いずれにしても、実態に合った形での基準を策定し、その基準に沿って適正に評価することが大切になります。

　
　弊所では、運用を第一と考え、現場の業務を細分化して、より現場に近い評価基準を作成していきます。その上で、考課者の評価訓練など、基準作成と合わせて御指導させていただきます。

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