就業規則作成にあたってのポイントは、内容はさることながら手続きが重要となります。
とくに労働条件の引き下げなどの不利益変更がともなう場合は要注意です。労働条件が上がることに対する不満は普通ないと思いますが、下がるとなれば話は別です。この不利益変更に関する有名な判例に「秋北バス事件」（Ｓ43.12.25）というのがあります。この事件で最高裁判所は「就業規則の作成・変更によって既得の権利を奪い、労働者に対して不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、その規則条項が“合理的なもの”である限り、個々の労働者が、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」という判決を出しました。
　以上のことから就業規則作成変更にあたっては内容の合理性が要求されることになります。内容の合理性についての判断基準については「タケダシステム事件」（Ｓ58.11.25）・「大曲農事件」（Ｓ63.2.16）の最高裁判決があります。その内容は以下のとおりです。

�@変更前の制度についてどのような問題があったのか
�A社員が被る不利益の程度
�B不利益変更と関連して行われた労働条件の有無
�C労働組合との変更制度についての交渉の経過や他の一般社員の反応
�D同種問題についての世間一般の状況
�E特に賃金、退職金等の重要な労働条件については、“高度の必要性に基づく合理性”が必要

　実務的には各労働者に変更点などの十分な説明を行い、納得してもらった上で同意書による合意を得ることが重要です。労働者側には、なぜ今回労働条件を下げる経緯に至ったのかを切々と訴えることです。

以上をまとめると以下のとおりです。

　次に就業規則作成の上での考え方のポイントを説明します。

　まず、就業規則の作成は労働基準法によって規定されているわけですが、そもそもその労働基準法というのは原則として、労働者を保護するための内容になっています。つまり、なにか起こったときに労働者を保護する規定はあるものの使用者側を保護する規定が少ないと言うことです。逆に言うと、使用者側は労働基準法での保護が期待できないわけですから、なにか起こっても私法上の争いとして民法などに頼ることになります。つまり、なにも決めていないないならば、労働者に原則なにも言えないということになります。使用者側が労働者に指揮命令をしようとするためには、あらかじめ就業規則にその内容を明記しておく必要があります。特に解雇などに関する事項は近年の労使紛争の原因の大半を占めており、判例の上でも厳しい要件を課していますので、明確にその基準を記載しておくべきです。
　
　各条文の具体的な説明については今後のセミナー等でご紹介していきたいと思っておりますのでよろしくお願いいたします。