賃金制度の設計については様々な場面を想定し策定する必要があります。現状の賃金体系をいかにして新体系に移行するのか、また今後の昇給や昇格はどのように行っていくのか。職種間における賃金のバランスをどのように設定するのか、業績に対する連動をいかにして考えていくか、中途採用者の賃金をどのように決めていくか等、様々なことが考えられます。

　例えば、上記のような社員ＡさんとＢさんがいた場合、これまでは同じ月額であったとしても、新体系に移行する際に策定する資格等級別の能力要件書に当てはめていくと、等級（号俸）に差が出てきます。この際に、ミクロ的な視点で個人ごとの賃金額が新体系になることで、どのように変化するかを事前にシュミレーションすることはもとより、企業全体における人件費支出が新体系後にどのようになるかというマクロ的な視点でのシュミレーションもしておく必要があります。


　賃金表作成については、現在レンジレートが多くの企業で取り入れられていますが、上昇額をどのように決めていくのかなどを考えていく必要があります。　また、作成した賃金表と資格等級別の能力要件書を連動させる必要があります。

　弊所では新体系移行の際には、上記のような流れに沿い、まず個別のシュミレーションを行い、旧制度からどのように変わるのかを説明いたします。また、これまでの説明不明確な手当等については整備を行う必要もあります。賃金制度を変更すると、当然これまでの賃金規定や就業規則とは合わなくなりますので、この点変更をする必要もあります（就業規則作成は労基法89条で規定されており、この作成代行に関しては法律上、社会保険労務士のみが作成可能です）。また賃金制度変更は労働条件の変更に当たるため、不利益変更に対する配慮もしておく必要があります。

→人事処遇制度策定
→能力別資格制度策定
→評価制度策定