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2026年改めて確認したい、同一労働・同一賃金～企業がおさえておきたい基本と見直しのポイント～
2026.09.25
「同一労働・同一賃金」という言葉はすでに多くの企業に知られるようになりました。
その一方で、「正社員とパートの給与は同じにしないといけないの？」「待遇に差があってはいけないの？」等、制度の考え方を正確に理解するのは、意外と難しいものです。
同一労働同一賃金は、単純に同じ仕事なら同じ給与という話ではありません。
大切なのは、正社員とパート・有期雇用労働者との間にある「待遇の違い」にきちんと理由があるかどうかです。
2026年10月には、同一労働同一賃金に関する省令・告示やガイドラインが改正されます。そこで今回は、この機会に同一労働同一賃金の基本から、企業が確認しておきたいポイントを整理していきます。
同一労働同一賃金の基本
同一労働同一賃金＝すべての待遇を同じにするということではない。ということです。
正社員とパート・有期雇用労働者との間で待遇に違いがあったとしても、そのことだけで直ちに問題になるわけではありません。
例えば、働く時間や職務の内容、責任の範囲、配置転換や転勤の有無などが異なれば、待遇に違いが生じることもあります。
同一労働同一賃金で求められるのは、正社員とパート・有期雇用労働者との間にある不合理な待遇差をなくしていくことです。
そのため同じ仕事をしているから、すべて同じにするという単純な考え方ではなく、待遇ごとに、その違いが不合理なものになっていないかをみていく必要があります。
待遇差を判断するポイント
待遇差の違いがある場合、何を見ればいいのでしょうか？
ポイントは「なぜ、この待遇に違いがあるのか？」です。
例）
正社員には支給している手当を、パートには支給していない
正社員には賞与があるが、パートにはない
正社員とパートで休暇や福利厚生の扱いが違う
上記のようなケースの場合、「正社員だから」「パートだから」というだけで判断するのではなく、その待遇が何のために設けられているのかを考えることが大切です。
そのうえで、職務の内容や責任の程度、配置変更・転勤の範囲などを踏まえ、その待遇差を説明できるかを確認します。
「差があるか」ではなく、「その差にはどんな理由があるのか」という視点が重要になります。
また同一労働同一賃金で確認するのは基本給だけではありません。賞与や各種手当、休暇、福利厚生、教育訓練など、さまざまな待遇について考える必要があります。
まずは、自社の正社員とパート・有期雇用労働者の待遇を並べて何が違うのか？を見えるようにすることが第一歩です。
2026年に確認したいこと
ここで注意したいのは、2026年10月から、初めて同一労働同一賃金への対応が必要になるということではないという点です。今回の改正では、これまでの裁判例などを踏まえ、待遇差についての考え方が見直されたり、より明確にされたりします。
すでに制度を整え、これまで対応してきた企業様も多いと思います。だからこそ今回の改正を機械に、もう一度自社の制度や実際の運用の確認をしてみてはいかがでしょうか？
次回は、実際にどんな待遇を確認すればよいのかを、具体的に見ていきます。
参考：厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ
